Örgütsel Sessizlik

GİRİŞ

  Örgütsel sessizlik; bir örgüte mensup olan kişilerin örgüt faaliyetlerinin iyileştirilmesine, aksaklıkların ortaya çıkarılmasına, yeni süreç/ürün/hizmetlerin oluşturulmasına olanak sağlayacak olan düşünce, fikir ve önerilerini dile getirmemeleri olarak ortaya çıkan bir örgütsel davranış olgusudur. Bireylerin sessiz kalmalarının altında yatan temel sebepleri bilmek örgüt yöneticileri için oldukça önemlidir. İşgörenlerin örgütün faaliyetleri ve işleyişi hakkında düşünce, fikir ve önerilerini dile getirmemeleri kolektif (ortaklaşa) bir hal alıp, örgütsel sessizlik iklimini oluşturabilecektir.

  Bu kapsamda, rapor içeriğinde örgütsel sessizlik olgusunun kapsamlı bir tanımı yapılmış, sınıflandırılmasından ve sessizliğin yönünden bahsedilmiştir. Ayrıca örgütsel sessizliğin oluşumunda rol oynayan örgütsel ve çevresel etkenler, örgütsel sessizliğin türleri, nedenleri ve örgütsel sessizliği etkileyen faktörler hakkında da bilgiler sunulmuştur. Örgütsel sessizliğin sonuçları ve sessizliğe yönelik kurumsal önlemler, turizm işletmeleri açısından öneminden ve değerlendirilmesinden bahsedilmiştir.

 1.     ÖRGÜTSEL SESSİZLİK KAVRAMI

   İnsan bilimciler sessizliği eylemsizlik olarak tanımlamaktadırlar (Nader, 2001: 162). Fikir ve düşüncelerin kasıtlı olarak tutulması ve söylenmemesi sessizlik olarak tanımlanır. Sessizlik amaçlı, kasıtlı, aktif ve bilinçli bir hal de alabilmektedir. Örgütsel sessizlik; işgörenlerin işlerini ve bulundukları örgütü iyileştirmeyle ilgili fikir, bilgi ve düşüncelerini kasıtlı olarak esirgemesi şeklinde de tanımlanabilir. Bunun yanında bulunulan örgüt yapısının kemikleşmiş ahlaki kurallarının etkisi ile insanlar birbirleri ile karşı karşıya gelmekten, utanç duygusundan, dışlanmaktan, ilgisiz hissettirilme korkusundan, algılanan başka tehlikelerden ve gittikçe kötüleşen ekonomi yapısı ile mevcut işlerini kaybetme korkusundan dolayı sessiz kalmaktadırlar.

  Sessizlik; tevazu, diğerlerine saygı, sağduyu ve nezaket gibi iyi ahlak ve erdem unsurları ile de yakından ilgili olarak düşünülebilmektedir. Sosyal ilişkilerdeki sessizlik, sözlü anlatım kullanıldığında, kaçınılmaz olarak olabilecek zahmet, sıkıntı veya sorunla karşılaşmaktan kaçınma davranışı olarak tanımlanmaktadır (Nakane 2006: 1812). Bunun yanında bulunulan örgüt yapısının kemikleşmiş ahlaki kurallarının etkisi ile insanlar birbirleri ile karşı karşıya gelmekten, utanç duygusundan, dışlanmaktan, ilgisiz hissettirilme korkusundan, algılanan başka tehlikelerden ve gittikçe kötüleşen ekonomi yapısı ile mevcut işlerini kaybetme korkusundan dolayı sessiz kalmaktadırlar (Perlow ve Williams, 2003). Bazı durumlarda sessizlik gizli ve değerli bilgileri saklamak için stratejik ve proaktif bir yaklaşım olarak algılanmalıdır. Bunun yanında çalışanlar herhangi bir karara uyum gösterildiğinin anlaşılması için sessiz kalabilmektedirler. İlk önce şunu belirtmek gerekir ki örgütte herhangi bir sesin olmaması sessizliğin kasıtlı bir şekilde olduğunu göstermez. Bunun yanında işgörenin sessiz kalması veya düşüncelerini ifade etmesi kasıtlı ve bilinçli olarak varsayılmaktadır. Çalışmanın altında yatan bir başka varsayım olarak belirtilen; işgörenlerin, iş konuları ve faaliyetleri hakkındaki fikirlerinin, düşüncelerinin ve önerilerinin olduğu, ama yine de sessiz kalabilecekleri veya konuşabilecekleri şeklindedir. Son olarak da sessizlik ve ses hali yüz yüze ilişkilerde gerçekleşir.

        2.     ÖRGÜTSEL SESSİZLİĞİN SINIFLANDIRILMASI

  Örgütte verilerin elde edilmesi, bilgiye dönüşümü, bilginin oluşum süreci ve bilginin dolaşımı gerçekleşirken her zaman bu bilgi net olarak ortaya çıkmayabilmektedir. Bireyler çeşitli durumlarından dolayı sessiz kalmayı tercih edebilirler. Bu tercih her zaman bireysel bir tercih olmamaktadır. Bazı bilgi türleri gerçekten de tam olarak ifade edilemez. Kavramsallaşması ve ifade edilebilir düzeye gelmesi gerekebilir. Ancak örgütte bu bilgilerin rahat dolaşımını ve üst yönetime iletimini kolaylaştıran bir mekanizma oluşturulması için çalışanların bastırılmış kişiler haline getirilmemesi gerekmektedir. Örgütsel sessizliği örgütsel düzeyde bilgi ve örgütsel öğrenme konuları açısından sınıflandıran çalışmalarda iki temel boyut ele alınmıştır. Birinci boyut çalışanların sessiz kalması (konuşamamak veya henüz konuşamamak), ikinci boyut ise çalışanların sessiz bırakılması (konuşulabilmesi ancak bunun kısıtlanması) biçimindedir. Bu boyutlar da kendi arasında sınıflandırılmaya çalışılmıştır(Blackman ve Sadler-Smith, 2009: 571-572).

2.1. Sessiz Kalma

  İşgörenlerin sessiz olması kendilerinden kaynaklandığı, bilinçli ve kasıtlı olduğu durumlarda gerçekleşebilir. Bu gibi durumları oluşturan örtük bilgileri (ayrıntılı olarak ifade edilemeyen, yetenekler ve iş yapış şekli, kültürü ile ilgili biçimselleştirilemeyen bilgi) ve sezgisel bilgileri(hissi, öznel söz ile ifade edilemeyen veya bilinç öncesi muhakemeye dayalı bilgi) ifşa etme noktasında da sessiz kalmaları olağandır. Konuşulabilen konularda sessiz kalma durumu ise kavramsal bilgiler (herhangi bir konuda otomatik olarak problem çözümünden sonra veya bu süreç içerisinde oluşan, tecrübeye dayalı bilgi) ve bilinç öncesi bilgiler (uzun süreli tecrübeye dayalı, hafızanın etkilediği ancak ifade edilmeyen bilgi) için geçerlidir.

2.2.Sessiz Bırakılma

  İş görenler kendileri istedikleri için sessiz kalabildikleri gibi kasıtlı olmadan zorla da sessiz kalmak durumunda bırakılabilmektedirler. Kişiler bilinç dışı bastırılmış sesi (gerekçeli ve kontrollü bilginin bilinçli farkındalıktan ayrı tutulması), bilinçli saklanan sesi (içsel güç, prososyal veya uysal davranışa dayalı olarak bilinçli, olarak saklanan ses) ve bilinçli bastırılmış sesi (örgütsel etki ile irade dışı boyun eğmeye veya kendini korumaya bağlı ses çıkarmama) ortaya çıkaramayabilirler.

3.     ÖRGÜTSEL SESSİZLİĞİN YÖNÜ

  Örgütsel sessizliğe ilişkin yazın incelendiğinde örgütsel davranış çalışmaları içerisinde oldukça yeni bir konu olarak görünen örgütsel sessizlik konusunun yönü ile ilgili de bazı tespitlerin varlığı görülmektedir. Sessizliğin yönü aşağıdan yukarıya, yukarıdan aşağıya veya aynı düzlemdeki çalışanlar arasında olabilir. İlgili yazında en sık bahsedilen ve üzerinde tartışılan; aşağıdan yukarıya doğru sessiz kalma halidir. Bu durum örgütte hiyerarşinin en üstündeki bireye en üst düzeye karşı sessiz kalma da olabilir, hemen bir üst düzey yöneticiye/şefe veya birim/bölüm başkanına karşı da olabilir. Araştırmaların sonuçlarına göre, çalışanların sessiz kalmasında etkili olan en üst yönetimden daha çok bir üst yönetimdir. Bu anlamda lider ve üst yönetim, bütün hiyerarşik düzeydeki yöneticilerini ve çalışanlar ile kurdukları iletişimi iyi bilmek veya sezmek durumundadır. Sessizlik davranışının yönü yukarıya doğru olabildiği gibi alt düzeylere veya eş düzeylere hatta örgüt dışı kesimlere karşıda gelişebilir. Bu noktada önemli olan sessiz kalma davranışını gerçekleştiren kişinin karşı tarafa duyduğu güven ve hissettiği samimiyet duygusudur (Brinsfield, 2009: 70-71).

4. ÖRGÜTSEL SESSİZLİĞİN OLUŞUMUNDA ROL OYNAYAN ÖRGÜTSEL VE ÇEVRESEL ETKENLER

4.1.  Kültür

  Örgütlerde beşeri yönün öneminin artması, sosyal ve siyasal alanda insancıl değerlerin önem kazanması ve uluslararası işletmeciliğin gelişmesi kültürün yönetim açısından önemini de artırmıştır. Kültürün bu bağlamda genel bir tanımı verilecek olursa; bir insan topluluğunun hayat tarzı, dil ve benzeri yollarla nesilden diğer nesile aktarılan az çok şekillenmiş, öğrenilmiş davranış kalıplarının ve alışkanlıkların tamamının birleşimidir. Kültür tüm toplumun bireylerinin paylaştığı bir kavramdır. İnsanlar toplumsal yaşamın bir şartı olan kültür içerisinde yoğrulurlar ve o toplumun normlarını, değerlerini, kurallarını öğrenmeye ve kabul etmeye başlarlar. Kültür ve insan birbirini oluşturan ve etkilemektedir. İnsan kültürleşme yoluyla kendi kültürünü oluşturan duygu, düşünce ve eylem biçimlerini benimser.

İşletme yöneticisi için kültürel öğeleri bilmenin önemi büyüktür. Toplum içerisinde çalışmalarını sürdüren işletmeye, o toplumun bilgisel özellikleri, kanunları ve teknolojik seviyesi de etki edecektir. O halde bir işletme yöneticisi için kültür, kuruluşun çalışma şeklini ve faaliyetlerinin sonucunu etkileyen, belirli insan topluluklarınca oluşturulan, inançlar, değerler, örf ve adetler ve diğer kişiler arası ilişkilerin sonuçlarının tamamıdır. Türk kültürünün dişi kültür özellikleri göstermesi Türkiye’de insan ilişkilerine saygı göstermenin ne kadar önemsendiğine bir işarettir. Bu anlamda bireyler bulundukları toplumda, örgütte veya grupta insan ilişkilerine önem vermek adına kasıtlı bir şekilde sessiz kalmayı tercih edebilmektedirler. Dişi kültürlerde yönetim daha çok sezgiseldir ve fikir birliğine önem verilir. Bu durumda çatışmaların çözümlenmesinde müzakere ve uzlaşma esastır. Erkek kültürler sonuç odaklıdır.

4.2. Örgüt Kültürü

  Örgüt kültürü tanımları genel kültürden farklı olarak örgüt bağlamında ele alınmaktadır. Bir örgütte çalışanların nasıl davranacaklarını etkileyen ve paylaşılan anlam sistemidir. Örgüt kültürü örgütsel psikoloji, sosyal psikoloji ve sosyal antropolojinin bir bileşkesinden ortaya çıkmıştır. Örgüt kültürü toplumsal kültürden bağımsız düşünülemeyen ancak ondan çeşitli yönleri ile farklı olan bir olgudur. Örgüt üyelerinin örgüt kimliğini paylaşmaları, ortak bilince, düşünsel ve eylemsel tavırlara kaynaklık eder. Örgütsel kültür, aynı zamanda çalışanlar için ortak bir anlam dünyası oluşturur. Çalışanların örgütsel etkinlikleri algılamaları için yöntemler geliştirir. Değerlerin pekişmesini ve davranışların şekillendirilmesinde bir tür kontrol mekanizması görevi görür (Aytaç, 2004: 195). Böylece çalışanların örgütlerinde ortak bir sese hizmet etme durumu artacaktır. Örgütler ilk kurulduklarında süreçlerin nasıl işlemesi konusundaki inançlar, değerle ve varsayımların oluşumunda kurucuların rolü büyüktür. Zamanla örgüt içindeki işleyiş, yönetim ve insan kaynakları uygulamaları, iş ilişkileri, çalışanlar arası iletişim tercihleri ve fırsatları, örgütün kuruluğundaki kültürel yapıdan hem etkilenir hem de örgüt kültürünü oluşturur.

4.3. Davranış Düzlemi

  Bireyin gerçekleştirdiği her davranışın belirli bir nedeni olacak ve bireye bir tatmin sağlayacaktır. Ancak, bireyin etki alanı içerisinde bulunduğu her sosyal yapının istediği, kabul ettiği ve etmediği davranışlar vardır. Bireysel davranışın anlamlılığı sosyal yapının kabul alanına uygunluğuna bağlıdır. Bu durumda davranışların belirli sosyal düzlemlerde ortaya çıkmasının gerektiği, eğer davranış ile düzlem arasında uyum yoksa sonucun olumsuz veya etkinlikten uzak olarak yorumlanacağı düşünülmektedir. Bu kapsamda bir sosyal grup içerisinde istenen davranışlar örgüsünden oluşan sosyal etkileşim alanına davranış düzlemi denir. Birey düşüncelerinin, bulunduğu davranış düzlemine ve sosyal etkileşim alanına uyum göstermediğini algılarsa kendini gizli tutacak, sınırları içinde kalmak adına örgüte katkı sağlayıcı, aksaklıkları giderici ve daha yeni ve daha iyi süreçlerin oluşmasına imkân sağlayıcı fikirlerini ve önerilerini kasıtlı olarak saklı tutabilecektir. Genel kuralların yanı sıra her davranış düzleminin kendi iç şartlarından ve ortamından kaynaklanan özel kurallar bulunmaktadır. Çoğu zaman davranış düzlemine bağlı olarak konulmuş bulunan yazılı kuralları ve gelenekselleşmiş olan yazılı olmayan kuralları özel kurallar olarak tanımlanmaktadır.

Davranış düzlemlerinin farklılaşmasında özel kuralların payının daha büyük olduğu görülmektedir. Genel kuralların sınırlayıcıları bir örgütte her davranış düzleminde ortak olabilmektedir.

 

  Bir davranış düzlemi oluştururken özel kuralları oluşturma da esas sorumlu olan üst yönetim, çalışanların farklı fikir ve önerilerinden faydalanmak adına onların örgütün ve mensuplarının yararına sessiz kalmamayı ve gerektiğinde kendini açık bir şekilde ifade edebilmeye imkân sağlayan bir davranış düzlemi oluşturmalıdır. Bir örgütteki çalışanın örgüte verdiği katkıyı ve sağladığı değeri artırmak, onu güçlendirmekten ve örgütteki iletişim hatlarını sürekli açık tutmaktan geçer. Bu katkının sağlanması adına örgütte hem kolektif hem de bireysel olarak davranış düzleminde sessizlik iklimine mahal vermemek gerekir.

4.4. Örgüt İklimi

  Bireyler arasındaki etkileşimler sonucunda ortaya çıkan ortak değerlerin, normların ve bunların sembolik ifadelerinin örgütlerde oluşturduğu kabul edilmiş anlamlar vardır. Örgüt hayatını karakterize eden hissiyatlar, yaklaşımlar ve davranış tipleri örgüt iklimi olarak tanımlanabilir. Yönetim çalışanların örgütsel faaliyetlerin uygulanmasında daha istekli ve etkin çalışmalarının sağlanması için bir iklim oluşturmakla sorumludur. Örgüt iklimi çalışanların tutumlarını ve çalışanlar arası ilişkileri etkileyen örgüt kültürünün bir uzantısıdır. Ancak örgüt kültüründen daha özel ve yönetilebilir durumdadır. Örgüt kültürü örgütün nasıl olması gerektiğini vurgularken, örgüt iklimi ise çalışanların örgüt ile ilgili davranışlarını etkileyen değerleri ve tutumları ile ilgilenmektedir. Örgütte çalışanların karşılıklı güvenleri ve birbirlerini anlayabilmeleri bulundukları sosyal sistemde algıladıkları ortak iklime dayalı olarak gelişir.

  Çalışanların davranış duygu ve düşünceleri ile bağlantılı olan örgütsel iklim geçici ve sübjektiftir, aynı zamanda güç ve etki sahibi kişilerce doğrudan değiştirilebilir bir durumu ifade etmektedir. Buna karşın kültür, daha köklü, örgütün geçmişine dayanan, karmaşık ve doğrudan değiştirilemeyen bir yapıyı oluşturmaktadır (Denison, 1996: 645). Örgüt iklimi bir örgütü diğer örgütlerden ayıran çalışanların etkileşimi ile oluşan herhangi bir durumu yorumlarken temel alınan geçerli normları, değerleri ve örgüt kültüründeki yaklaşımları yansıtmakta, davranış belirleme de bir etki kaynağı olabilmektedir. Çalışanların örgüt faaliyetleri hakkındaki fikir ve önerilerini dile getirmemeleri de kolektif olarak sergiledikleri bir davranış olarak bir iklim halini alabilmektedir(Morrison ve Milliken, 2000: 708, Maria, 2006: 219). Bu nedenle oluşan sessizlik iklimi örgüt ikliminin bir alt boyutu olarak belirebilir ve yönetim tarafından sezilmez ise güçlenerek sürdürülebilir. Bu iklim; yatay düzlemde bulunan çalışanların davranış ve tutumlarının ortaklaşa gelişmesinin bir sonucu olarak da görülebilmektedir. Görüldüğü üzere sessizlik iklimi böylesine bir kısır döngü içerisinde güçlenerek örgütteki diğer kademelere de sirayet edebilecektir. Yöneticiler çalışanlarına, kurumlarına bağlanmalarını ve gerçekten içten gelen bir istekle görevlerini yapabilmelerini sağlayacak bir ortam hazırlama çabasında olmalıdırlar. Bunun içinde uygun bir örgüt iklimi oluşturmaya ve her çalışanın iç dünyasında anlamaya çalışmaktadırlar. Örgüt iklimi örgütsel bağlılığın oluşturulmasında en önemli etmenlerden biridir. Örgütsel bağlılık, kurum içinde uygulanan politikalar, yönetimin astlarına karşı tutumları, örgüt içi fiziki çalışma koşulları, çalışanların kendi aralarındaki ilişkiler vb. birçok örgüt iklimi unsuru sonucunda oluşacaktır.

4.5. Örgütsel Güven

  Güven; karşı taraftan (birey, grup, örgüt) beklentiler ve çıkar gayesi gütmeden, faydalı işler yapılacağına dair, karşı tarafa bağlılığı ve gelişim için istekliliği gerektiren inançtır (Whitener ve Diğerleri, 1998: 514). Güven veya güvensizlik kişilerin algı, tutum ve davranışlarını önemli düzeyde etkileyecektir. Güven, samimi iletişim yapısı sayesinde sosyal ilişkilerin güçlendirilmesi ile ortaya çıkacaktır. Çalışanların bulundukları ortam içerisinde diğer çalışanlara ve yöneticilere güvenmeleri biçimsel olmayan iş birliği ve dayanışma halini kuvvetlendirir ve biçimsel uzlaşma maliyetlerini azaltır.

   Çalışanların bulundukları ortam içerisinde diğer çalışanlara ve yöneticilere güvenmeleri biçimsel olmayan iş birliği ve dayanışma halini kuvvetlendirir ve biçimsel uzlaşma maliyetlerini azaltır. Örgütün üyeleri ne kadar sıklık ve süre ile sosyal ilişki kurarlarsa o kadar örgütlerine olan güvenleri artacak, bilgi, değer ve öneri alışverişi bir o kadar hat safhada olacaktır. Yönetime karşı çalışanın algıladığı güven eksikliği, yönetimin çalışanını sadece kendi çıkarı ile ilgilenen biri olduğunu düşünmesi, yönetimin en iyisinin kendisinin bilme düşüncesi ve bu durumda çalışanına güvenmemesi sessizlik ikliminin oluşumunu hızlandırır. Bu iklimin oluşturulmaması için, örgütsel güven ikliminin bileşenleri şunlardır (Slade, 2008: 67);

− Davranışsal bağlılık,

− Davranışsal dürüstlük ve açıklık,

− Kontrolün paylaşımı ve yetkilendirme,

− Açık, kesin iletişim

− İlgi gösterilmesi

  Yukarıda sayılan bileşenlerin örgüt düzeyinde düşük olması çalışanların içsel motivasyonlarının düşmesine, vazgeçme/çaba göstermeme davranışları göstermelerine ve hatta iş gücü devir oranının yüksek olabilmesine sebep olabilmektedir.

4.6. Örgütsel Adalet Algısı

  Bir örgütte sosyal ve kişilerarası adalet algısının olması veya olmaması iş görenlerin davranışlarını önemli ölçülerde etkilemektedir (Greenberg, 1990: 399). Çalışanlar ile yöneticileri arasındaki iletişimde adalet algılaması önemlidir. Örgütlerde bireyler, yöneticilerin kendilerine diğerleri ile aynı şekilde iletişim kurmasını bekler. Algılanan kişilerarası adaletsizlik algısı yöneticilere karşı bir tepki doğmasına sebep olmaktadır. Bu tepkiler, temelinde saldırganlık hali barındıran; çalışanın sessiz kalmasına, pasif davranışlar sergilemesine neden olabilen gizli tutum ve düşünceler edinmesine sebep olacaktır. Bunun yanında örgütsel adalet; iş gücü devri, örgütsel vatandaşlık davranışı, yönetici ve astı arasındaki bilgi paylaşımı, yönetime ve örgüte güvene ve örgütsel bağlılığa etki etmektedir.

4.7. Grup Düşüncesi ve Grup Baskısı

  Grup düşüncesi; örgütün faaliyetlerinin grup düzeyinde gerçekleşmesi gerektiğinde, grup üyelerinin oybirliği isteklerinin, kendi düşüncelerini ifade etme isteklerine baskın gelmesi durumunda oluşan bir düşünce şeklidir. Grup düşüncesi; başlı başına çalışan sessizliğine bir örnek olarak verilemeyebilir. Fakat örgütlerde kesinlikle önemli bir sessizlik sebebidir.

Bireyin başka birinden, gruptan ya da toplumdan etkilenmesinin temelinde; gelenek, istek, kabul edilme arzusu, fiziksel zarar görme korkusu, reddedilme(gruptan soyutlanma) korkusu, yabancı veya garip görünmeme arzusu, boyun eğmeye zorunluluk ve benzeri nedenler olabilmektedir. Grubun beklentilerine göre tutum geliştirmek, itaatkâr ve gruba uygun davranışların gelişmesinde grup baskısının etkisini yükseltir.

4.8. Örgütsel Sosyalizasyon

  Örgütsel sosyalizasyon, örgüte yeni gelen iş görenlerin, örgütün tam bir üyesi gibi hareket edebilmeleri için gereken bilgi, davranış ve tutumları kazandıkları bir süreçtir. Örgütsel sosyalizasyon, örgüt üyelerinin bir bütün olarak, örgütte geçerli kurallar, değerler, anlayışlar, önyargılar vb. kültürel iklime adapte olmalarını ifade eder. Örgütsel hedeflere ulaşabilmek için iş görenler, örgütte geçerli düzene uygun hareket etmek durumundadırlar. Örgüt, örgütteki kültürel iklimin özümsenmesini ve buna uygun davranışlar gösterilmesini ister.

Örgüte yeni giren bir iş görenin içinde bulunduğu bu süreçte algıladığı aksaklıkları veya olumsuzlukları, örgütün genel düşünce ikliminden farklı fikir ve düşünceleri dile getirmesi kolay olmayacak, bu süreç içerisinde sessiz kalmayı tercih edebilecektir.

4.9. Sosyal İzolasyon

  İş gören, şikayetçi veya sorun çıkaran biri olarak algılanabileceğini ve sonunda bu yüzden izolasyon ile karşılaşabileceğini düşündüğü için de sessiz kalabilmektedir. İş gören örgüt içerisinde sahip olduğu sosyal sermayeye ve pozisyonuna zarar gelmemesi ve soysal izolasyona maruz kalmamak için çoğunluğun fikrini ve düşüncesini paylaşacaktır. Bu düşünce kişinin fikirlerini açık ve dürüst bir şekilde dile getirmesini, hem kişisel düzeyde hem de kolektif olarak engeller (Bowen ve Blackmon, 2003: 1394-1396). Dışlama davranışı işgörenin grup bağlılığını artırmak, grubun dışında fikir beyan eden kişileri gruptan ayrılmak zorunda bırakmak veya iş görenin davranışlarını grup eğilimi doğrultusunda değiştirmek amaçlı yapılabilir. Özellikle iş görenlerin ihbarcı olarak algıladıkları kişilere bir misilleme aracı olarak kullanıldığı araştırmalardan da görülmektedir.

5.     ÖRGÜTSEL SESSİZLİK TÜRLERİ

5.1. Uysal / Ilımlı / Kabul Edici Sessizlik

  Eğer bir insanın davranışı “sessiz” olarak nitelendiriliyorsa, genellikle o insanın aktif bir iletişim kurmadığı anlaşılmaktadır. Etkin iletişim kurmak her zaman bilgi yoksunluğundan kaynaklanmamaktadır. Nitekim uysal, ılımlı veya kabul edici sessizlikte; “kişinin kendisini çekerek var olan fikir, bilgi ve düşüncelerini saklaması” şeklinde tanımlanmaktadır. Tanımdan da görüleceği gibi, bu sessizlik türünde, bilginin varlığı söz konusu olup, iletişim kurmaktan kaçınma davranışı gözlenmektedir.

5.2. Savunmacı Sessizlik

  Savunmacı sessizlik, “kişinin korku kaynaklı nedenlerle fikir, bilgi ve düşüncelerini saklayarak kendisini koruması” şeklinde tanımlanmaktadır. Schlenker ve Weigold (1989), savunmacı sessizliği; kişinin kendisini dış tehditlerden koruma niyeti ile gerçekleşen proaktif bir davranış olarak tanımlamaktadır.  Kişinin, kendisini bu şekilde korumayı istemesinin altında yatan neden ise, olası sonuçların sorumluluğunu almak istememesi olabilmektedir.

  Çoğu insan; fikirlerini paylaşmak ve konuşmakla “sorun yaratan” biri olarak anılmayı ve mesleki yaşamının bu konuşmaların olası negatif sonuçlarından etkilenmesini istemeyeceği için, susmayı tercih etmektedir. Nitekim konuşan insanlardan bazılarının “sorun yaratan” kişi olarak etiketlenmesinin yanı sıra, bazıları da “eleştirel düşünenler”, şeklinde nitelendirilmekte ve diğer bazıları da her şeye itiraz ettikleri düşünüldüğü için “takımın bir parçası” olarak kabul edilmemektedir. Hataların saklamasını da içermektedir.

5.3. Pro-Sosyal Sessizlik 

   Pro-sosyal davranışlar, örgütsel vatandaşlık davranışının içerdiği “diğerlerine yardımcı olma” durumuna işaret etmektedir. Diğergamlık veya diğerlerini düşünme şeklinde ifade edilebilen örgütsel vatandaşlık boyutu, diğer bireylere örgütsel görev ve problemlerle ilgili konularda yardımcı olmaya yönelik isteğe bağlı davranışları içermekte ve bir anlamda bireyin sosyal çevresine duyarlılığını yansıtmaktadır. Tanımdan da anlaşılacağı gibi, bu sessizlik türü, diğer iki sessizlik türünden isteğe bağlı olma yönüyle farklılaşmaktadır. 

Pro-sosyal sessizlik yönündeki davranışlara, çalışanın, önemli bir bilgiyi örgütün yararına olacak şekilde saklayarak, işbirlikçi ve diğerleri odaklı davranması, genel tartışmaya ya da duruma katkı sağlamayacağını düşündüğü gereksiz bilgileri aktarmaması gibi örnekler verilebilir.

6.     ÖRGÜTSEL SESSİZLİĞİN NEDENLERİ VE ÖRGÜTSEL SESSİZLİĞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

  İnsan, “insana, insanla hizmet verilen işletmelerde”, temel bilgi, gelişme ve yaratıcılık kaynaklarından biri olarak kabul edilmektedir. Bu bilince sahip işletmeler, çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerini sürekli geliştirmelerini desteklemekte ve iletişime büyük önem vermektedirler. Sessizlik her şeyden önce bir iletişime veya iletişim kopukluğuna işaret etmektedir. Şekil 1’de belirtilen sessiz kalmanın neden ve sonuç ilişkilerini açıklayan model, daha çok sessizliğin iletişim kopukluğu yönü üzerine odaklanmaktadır.

TABLO 1: Sessiz Kalmayı Tercih Etme Üzerine Bir Model

6.1. Kişisel Faktörler

  Çalışanların sessizlik davranışını tercih etmelerinde etkili olduğu düşünülen bazı kişisel faktörleri; yaş, cinsiyet, eğitim, deneyim vb. başlıklar altında incelenebilir.

  Yaş; kişinin sessiz kalma davranışını belirleyen önemli etkenlerden biridir. Yaş ilerledikçe çalışma hayatındaki davranışlar da değişim gösterir. İlk gençlik dönemlerinde; çalışanların işe uyum konusunda bazı zorluklarla karşılaşmaları ve bunun sonucunda iş değiştirme eğilimlerinin artması söz konusu olabilir.

  Eğitimli olmak, bireyi toplumla olan ilişkilerinde güçlü kılan, dış dünyayla bağlantı kurmasını kolaylaştıran, gerek bireysel olarak ve gerekse de başkalarının haklarını savunmasını sağlayan ve birçok alanda bireyin ilerlemesi için bir başlangıç noktasıdır. Sessiz olma nedenleri içerisinde bireyin belli bir konu hakkında bilgi sahibi olmaması ya da bu konuda eğitim almamış olması gösterilebilmektedir. Ancak, bu demek değildir ki, eğitimsiz kişiler her zaman bilmedikleri konuda sessiz kalırlar. Birey bilmediği, eğitimini almadığı bir konuda da konuşabilir, beyan ettiği fikrin doğru ya da yanlış olması bireyi ilgilendirmeyebilir ya da birey, belli bir konu hakkında derin bir bilgiye sahip olup, kendini koruma içgüdüsü ile de sessiz kalmayı tercih edebilir.

  Sessizlik üzerinde etkili olduğu düşünülen bir diğer faktör de deneyimdir. Deneyim bir öğrenme sürecidir. Çalışma yaşamında edinilen deneyimlerden ilki, mesleki bilgiye dayalı deneyimler, ikincisi ise kişilerarası iletişim ile ilgili deneyimlerdir. Bu değişkenlerin yanı sıra; bazı kişilik özelliklerinin de bireylerin sessiz kalmalarını etkilediği düşünülmektedir. Kontrol odağı, benlik saygısı / öz saygı ve grupla özdeşleşme bu faktörlerden sadece bazılarıdır.

  Kontrol odağı kavramı; “Kişilerin kendileriyle ilgili olan olayları açıklarken, olayların nedenlerini konumlama yerlerini ifade etmektedir.

  Bir diğer kişisel faktör de benlik saygısı veya öz saygıdır. Bir kişinin kendisini algılamasıyla ilgili bir kavram olan öz saygı (self-esteem), “kişinin kendisine bir birey olarak yüklediği değere işaret etmektedir. Öz saygısı yüksek olan kişiler başarı için yeteneklerinin varlığına inanan, risk almayı seven kişilerdir. Bu kişilerin aksine kendine güveni az olan kişiler belli durumlarda görüş ve düşüncelerini belirtmenin riskini almak istemezler ve bu kişiler çoğunlukla sessiz kalmayı tercih ederler.

6.2. Örgütsel Faktörler

  Çeşitli örgütsel sorun ve olaylar karşısında susan veya sessiz kalan bireyler; çoğu zaman sadece kişisel özellikleri nedeniyle değil; örgüt içinde edindikleri tecrübeler, genel yönetim tarzı, çalışılan ortam, kurum normları ve kültürü gibi nedenlerle de suskunluğu tercih etmektedirler. Sessizlik ile ilgili örgütsel faktörleri;

            1)    Örgütsel Adalet

2)    Merkeziyetçi karar vermek

3)    Örgüt iklimi

4)    Üst Yönetim Şeffaflığı ve Yöneticiye Duyulan Güven

                 6.2.1.     Örgütsel Adalet

  Aybay’a göre (1991), ‘en iyi ve en doğru çözümü gösteren temel fikir ya da erdem’ şeklinde tanımlanabilen örgütsel adaletin dört şeklinden söz etmek mümkündür. Bunlar dağıtımsal adalet, süreçsel adalet, kişilerarası adalet ve bilgisel adalettir. Dağıtımsal adalet, çalışanların karşılaştıkları sonuçların ya da ödüllerin hakkaniyeti ile ilgili iken; süreçsel adalet, bir karar verilirken kullanılan işlem ve yöntemlerin adil olmasını ifade etmektedir. Kişilerarası adalet, insanlara nasıl davranıldığını yansıtmakta; bilgisel adalet ise, işlemler hakkında verilen bilgilerin miktarını yansıtmaktadır (Eker, 2006; 1). Süreçsel adalet, örgütsel sessizlik çalışmalarında bir başlangıç noktası olarak görülmektedir. Süreçsel adalet algıları, çalışanların görüşlerinin değerlendirildiği ve örgütle ilgili karar verilirken kullanıldığını ifade etmektedir. Nitekim bu algılar, örgütün etik, istikrarlı ve önyargıdan uzak davranacağına yönelik duyulan inancı güçlendirecek ve çalışanların fikirlerini ifade etmekten duydukları korkuları azaltacaktır. Aynı zamanda süreçsel adalet ortamı, çalışanların kişisel nedenlerden dolayı sessiz kalmalarını sağlayan etkenleri de zayıflatmaktadır.

               6.2.2.     Merkeziyetçi Karar Verme

  Örgüt düzeyinde karar verme en yalın şekliyle, çalışanların veya yöneticilerin yaptığı seçim şeklinde tanımlanabilir. Günümüzde artık ‘yönetici karar verecek ve diğer personel bu kararı uygulayacak anlayışı’ yerine kararları işi fiilen yapanların vermesi yönünde bir anlayış yaygınlaşmaktadır. Ancak, yine de kararlar verilirken, merkeziyetçi karar verme anlayışının olduğu işletmelere rastlanmaktadır. Morrison vd. ‘ne göre (2000); merkeziyetçi karar verme, geri bildirim eksikliği ve çalışan fikirlerine yöneticilerin direnç göstermesi, sessizlik iklimine yol açmaktadır. Bu durum ise, orta ve alt kademe çalışanların sadece kendileri arasında iletişim kurmaları sonucunu doğurmaktadır. Morrison vd.(2000) aynı zamanda merkeziyetçi yapıya sahip olan ve yöneticilerle alt kademe çalışanlar arasında demografik anlamda benzerliklerin çok fazla olmadığı işletmelerde; sessizliğin tüm örgüte yayılabileceğini belirtmektedirler.

              6.2.3.     Örgüt İklimi

  Ansari (1990) bir örgütün sahip olduğu iklim tipinin büyük ölçüde örgüt içinde var olan liderlik tipi tarafından belirlendiğini ifade etmekte (Akt: Aksoy, 2006; 11) ve bu görüşten yola çıkarak; katılımcı iklim, otoriter iklim ve besleyici iş iklimi şeklinde üç farklı örgüt iklimi tipi tanımlanmaktadır.

 Katılımcı iklim: Katılımcı iklime sahip örgütlerde, yöneticiler grup kararlarını, takım ruhunu, destekleyici ilişkileri ve yüksek hedefleri benimsemektedir. Huang, Vliert ve Vegt (2005) tarafından uluslararası faaliyet gösteren bir firmanın 24 farklı ülkedeki birimlerinde yapılan çalışmada; çalışanların kararlara katılımlarının ve katılımcı iklimin, düşük güç mesafesine sahip kültürlerde sesliliği teşvik ettiği belirtilmiştir.

Otoriter iklim: Otoriter iklime sahip örgütlerde yöneticiler, statü ve güç odaklı olup astlarından bağlılık ve yüksek sadakat beklemektedir.

Besleyici iş iklimi: Bu iklime sahip örgütlerde yöneticiler tarafından hedefler belirlenmekte ve hedeflere ulaşılması durumunda astlar ödüllerle beslenmektedir.

             6.2.4.     Üst Yönetim Şeffaflığı ve Yöneticiye Duyulan Güven

  Premaux vd. (2003)’ne göre, üst yönetimin açıklığında ya da şeffaflığında, çalışanların önerilerde bulunması teşvik edilmelidir. Premaux vd. aynı çalışmada, kendini uyarlama gücü düşük olan bireylerin, üst yönetimin şeffaflığı ve yöneticiye duyulan güven arttıkça, daha fazla konuşma eğilimi gösterdiklerini tespit etmişlerdir.

6.3.Kültürel faktörler

  Kültürel faktörler, çalışanların çevrelerini algılamalarını, beklentilerini ve bireysel davranışlarını etkilemektedir. Sessizlik, kimi toplumlarda sosyo-kültürel açıdan desteklenen bir olgu olarak da karşımıza çıkmaktadır. Nitekim bu kavram, Türk toplumunda çeşitli atasözleri ve deyimlerde kendine yer bulmakta ve sessizliğin iyi olduğu yönünde mesajlar iletilmektedir. “Söz gümüşse, sükût altındır", "Ağzı var dili yok”, “Erken öten horozu keserler”, “Su(s) küçüğün, söz büyüğün", "Söyleyenden dinleyen, arif gerek”, kültürümüze özgü bu söylemlerden sadece birkaçıdır.

7.ÖRGÜTSEL SESSİZLİĞİN SONUÇLARI VE SESSİZLİĞE YÖNELİK KURUMSAL ÖNLEMLER

  Günümüzde artan rekabet, yükselen tüketici beklentileri, kaliteye odaklanma ve hızlı değişim, örgütlerin çalışanlardan daha fazlasını beklemelerine yol açmıştır. Başka bir deyişle artık örgütler, çalışanlarının daha fazla inisiyatif ve sorumluluk almalarını ve fikirlerini açıkça beyan etmelerini istemektedir. Nitekim işletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri için, çevredeki değişimlere cevap verebilen, bilgiyi paylaşmaktan korkmayan, gerek bireysel gerekse takımının fikirlerini savunabilen ve kabullendirebilen çalışanlara ihtiyacı vardır. Bu çalışanlara sahip olmayan işletmelerin ya da çalışanlarını konuşmaları yönünde teşvik etmeyen işletmelerin karşılaşabilecekleri sorunlar şu şekilde sıralanabilir:

• Kurum içindeki çalışanların iletişimsizlik nedeniyle birbirlerinden uzaklaşmaları, sosyal ortamdan giderek çekilmeleri ve bu kişisel sessizleşme halinin yoğun olarak benimseyip, kendilerini örgütten izole etmesi,
• Tüm örgüt kapsamında, sorunların konuşulamamasından kaynaklanan bir suskunluğun örgütte bir kültür haline gelmesi ve kurumsallaşması tehlikesi,
• Beer ve Eisenstat’a göre (2000), sorunların konuşulmamasının önlem almayı ve düzeltici faaliyetleri gerçekleştirmeyi geciktirmesi ve örgütün varlığının tehlikeye girmesi (Akt: Vakola vd., 2005; 443),
• Çalışanların verimliliklerinin, iş tatmininin ve örgüte olan bağlılıklarının azalması,
•  Çalışan güveninin ve motivasyonunun azalması; stres, duyarsızlaşma ve işe yabancılaşma düzeyinin yükselmesi,
• Değişime adapte olamama riski,
• Yaratıcılığının engellenmesi, 

  Örgütsel sessizliğin nedenlerinin ve sonuçlarının bilinmesi örgütlerin, örgütsel sessizlikle mücadele edebilmelerinde bir yol haritası sunmaktadır. Bu doğrultuda örgütsel sessizlik ile ilgili alınabilecek kurumsal önlemler şu şekilde sıralanabilir(Harlos, 2001; 330)

·       Örgüt içinde kişilerin bilgi, becerilerini geliştirmeye yönelik eğitimlerin düzenlenmesi,

·       Soru - cevap programları

·       Çalışanlara danışmanlık hizmeti sunulması

·       Öneri sistemlerinin geliştirilmesi (Örn;  öneri kutuları)

·       İş ile ilgili anket uygulamaları ve anket sonuçlarının geri bildirimi

·       Önerilere ilişkin teşvik ve ödül programlarının uygulanması

·       Önerilerin kabul görüp hayata geçirilmesi ve bir güven ortamının yaratılması

·        Personeli güçlendirme

·       İletişim kanallarının açık olması

  Kurumların çalışanlarına ‘kendi seslerini ifade edebilmeleri’ için sunduğu bu olanakların başarısı, bu uygulamalar yapılırken karmaşık mesajlar verilmemesini gerektirmektedir.

8.     ÖRGÜTSEL SESSİZLİĞİN TURİZM İŞLETMELERİ AÇISINDAN ÖNEMİ VE DEĞERLENDİRİLMESİ

  Turizm işletmeleri oldukça dinamik bir yapıya sahiptir. Bu dinamizm işletmelerin beraberinde değişime açık olmalarını da gerektirmektedir. Ancak her zaman çalışanlar değişime açık olmamakta, değişimi dirençle karşılayabilmektedirler. Bu direnç kimi zaman sessiz bir şekilde gerçekleşmektedir. Alışkanlıklardan vazgeçme ve değişime ayak uyduramama endişesi ile işi kaybetmekten duyulan korku, çalışanların sessiz kalmalarına yol açabilmektedir. Bu durumda işletmelerin değişim öncesinde çalışanları ile açık bir iletişim içerisinde bulunması, neyin ne için yapıldığını belirtmesi ve değişim süreci içinde çalışanların fikirlerini alması, direnci ortadan kaldırmak açısından son derece önemlidir. Bu yöntemler bir anlamda, örgüt içinde sesliliği sağlayacaktır.

   Turizm sektörünün yapısı incelendiğinde belirgin birtakım özellikler bulunmaktadır. Bu özellikler arasında; işlerin belli sezonlarda (özellikle yaz aylarında) yoğunlaşması, işgücü devir hızının yüksek olması, her türlü krizden çok çabuk etkilenilmesi, otellerin yoğun olarak her şey dâhil sistemine geçmesi ve tur operatörlerine düşük fiyatlardan satılması nedeniyle maliyetleri düşürme çabaları (personel maliyetlerinin düşürülmesi, tedarik malzeme maliyetlerinin düşürülmesi vb.) yer almaktadır. Bu özelliklerin örgütsel sessizlik ve seslilik açısından yarattığı sonuçlar değerlendirildiğinde; sektörde çalışan elemanların öncelikle işlerini kaybetme korkusuyla sessiz kaldıkları düşünülmektedir. Bunun nedeni, asgari ücretle çalıştırılan ve kalifiye olmayan elemanların, hayatlarını devam ettirmeleri için yaptıkları işe ve kazandıkları paraya ihtiyaç duymalarıdır. Ayrıca kalifiye olmamanın getirdiği yetersizlikler nedeniyle başka bir iş bulamama korkusu da bunu desteklemektedir.

    Mesleki bilgi düzeyleri çok yeterli olmayan çalışanların, belli konularda bilgi sahibi olmamaları nedeniyle sessiz kalmalarına da rastlanmaktadır. Bununla birlikte sektörde fazla oranda stajyer çalıştırılmasının da örgütsel sessizliğe yol açtığı düşünülmektedir.

Stajyer olarak çalıştırılan personelin, işletme içindeki sorunlarla ilgili fikir beyan edecek kadar uzun süreli işletmede kalmaması ve staj dosyalarının imzalanmamasına yönelik korku taşımaları onları sessizliğe itebilmektedir. Sektörün genel yapısı gereği rastlanan yüksek işgücü devrinin ve işletmeler arasındaki transferlerin fazlalığının da örgütsel sessizlik ile ilişkili olduğu söylenebilmektedir. Her ne kadar olumsuz gibi nitelendirilebilse de, bu durum açık iletişim ortamının hâkim olduğu turizm işletmelerinde bir avantaja dönüşebilir. 

Yeni ve yaratıcı fikirlere sahip bireylerin işletme bünyesine katılması ya da çalışanın daha önceki işletmesinde kazandığı deneyimleri işletmeye aktarması ile işletmenin gelişimine katkı sağlanabileceği düşünülmektedir.

SONUÇ

  İnsanın fikirleri, düşünceleri, kaygıları ve önerileri örgütün süreçlerini oluşturucu ve yol gösterici durumdadır. Çalışanların örgütün daimi ve vazgeçilemez bir mensubu olabilmek için duyduğu kaygılar onu örgüt içerisinde sessiz ve tepkisiz bir yapı içerisine sokabilir. Yönetim, farklı düşünce yapılarının oluşturduğu çeşitlilikten faydalanma inancı ile açık ve samimi bir örgütsel iklim oluşturması, çalışanın işleri ile ilgili düşünce, fikir, kaygı ve önerilerini ifade etmelerini sağlayacaktır.

  İşgörenlerin davranışları, bireysel özelliklerine, örgüt yönetimine, alt yönetsel düzeylere ve örgütün genel olarak iletişim yapısına göre değişkenlik gösterebilmektedir. Oluşan veya var olan örgütsel sessizlik iklimi iş görenler tarafından algılandığı müddetçe, iş görenler sessizlik davranışları göstereceklerdir. Bu davranışların altında yatan temel eğilimin hangi yönde (ilgisizlik, uysallık, boyun eğme, korku, kendini koruma, ilişkileri koruma, prososyal olma) olduğunu bilmek gerekir.

  Bu anlamda sessizlik iklimi ve sessizlik davranışları ile mücadele etmede üst yönetime daha fazla görev düşmektedir. Çünkü görülmektedir ki işgörenlerin davranışlarında üst yönetimin tutumunun etkisi diğer faktörlere göre en yüksektir.

KAYNAKÇA

Dr. Işıl ÖZGEN, Dr. Olca SÜRGEVİL(2012) : ÖRGÜTSEL SESSİZLİK OLGUSU VE TURİZM İŞLETMELERİ AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

AKSOY, Hande (2006), Örgüt İkliminin Motivasyon Üzerine Etkisi, Marmara

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri

Anabilim Dalı, Yayınlanmamış Yüksek lisans Tezi, İstanbul.

ALİ MURAT ALPARSLAN(2010): ÖRGÜTSEL SESSİZLİK İKLİMİ ve İŞGÖREN

SESSİZLİK DAVRANIŞLARI ARASINDAKİ ETKİLEŞİM: MEHMET AKİF ERSOY ÜNİVERSİTESİ ÖĞRETİMELEMANLARI ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA YÜKSEK LİSANS TEZİ, ISPARTA